Система повышения квалификации персонала

Я хочу рассказать, какая идея про систему повышения квлификации персонала крутилась у меня в голове последние пару лет. Все это скорее всего очевидно, но я очень хотел попробовать это изложить на бумаге.

Сразу скажу, что под системой я понимаю совокупность процессов, методов, людей и инструментов. Т.е. речь не идет о программном обеспечении. Речь идет скорее об идее - как организовать развитие, чтобы оно давало максимальный эффект. Писать буду кратко, поэтому рассчитываю на то, что по непонятностям будут вопросы.

1. Предусловия

  • Есть карта компетенции специалиста, определяющая навыки, которыми должен обладать сотрудник, и степень владения ими.
  • Для каждой квалификации сотрудника определен набор навыков и их важность (первостепенность, значимость) на этом уровне квалификации.
  • Есть учебные курсы (тренинги), обеспечивающие развитие определенных навыков. По каждому домену навыков (примеры доменов: сбор и анализ требований, коммуникации и т.п.) есть набор курсов, позволяющий развивать степень владения этим доменом.
  • Организована обратная связь от проектов в виде периодической (скажем, раз в месяц) оценки удовлетворенности качеством работы специалиста.

2. Процесс

Процесс выглядит просто и доступно, поскольку он есть цикл Деминга как оно есть:



Пожалуй, стоит высказать несколько комментариев:
  • Анализ должен преследовать две цели: понять, какие проблемы есть у сотрудника; оценить динамику удовлетворенности работой сотрудника: неизменна, падает, растет. Это важно, поскольку динамика говорит о прогрессе / регрессе сотрудника.
  • Цели развития имеют два возможных варианта: развитие, направленное на устранение проблем в знаниях / навыках специалиста; развитие, направленное на приобретение новых знаний / навыков, которые могут потребоваться.
  • Развитие, направленное на приобретение новых знаний / навыков в качестве входных условий имеет две вещи: понимание того, какие знания / навыки могут потребоваться специалисту в проектной работе; понимание того, какие знания / навыки необходимы человеку, чтобы перейти на новый уровень квалификации (карьерный рост в чистом виде).
  • Выращивание специалиста как его целенаправленное продвижение по уровням квалификации вверх будет эффективно только в том случае, когда есть четкие требования к знаниям и навыкам для каждого уровня квалификации. Это делает схему развития сотрудника прозрачной и понятной и позволяет избежать множества лишних телодвижений.
  • Важно всегда понимать динамику развития специалиста. Это должна быть метрика, которую нужно научиться определять.
  • Коррекция всегда важнее развития, т.к. она призвана закрывать существующие проблемы. На мой взгляд, коррекцию необходимо всегда рассматривать отдельно от процессов развития, хотя исходные данные для принятия решений эти два процесса имеют одинаковые. Разделить эти процессы можно на уровне определения целей развития сотрудника - цели коррекции отделить от целей развития. Отслеживать эффективность этих процессов нужно тоже отдельно.
  • Анализ эффективности работы сотрудника должен в качестве одного из результатов иметь понимание того, на сколько эффективны оказались мероприятия коррекции и развития, реализованные на предыдущей итерации. Должна быть адаптивность системы по результатам.
  • Процессы персонального развития сотрудника я не стал раскладывать детально, на словах там все просто: планирование развития как определение последовательности достижения подцелей, выбор форм развития, поиск и назначение методических материалов, разработка недостающих материалов, планирование мероприятий развития, прохождение мероприятий, контроль результата.

3. Информационная модель

Вот это самая интересная штука. Итак, информационная модель представлена на рисунке:




Квалификация - это не абстрактная штука, а что-то типа того (вполне струкутурированная и поэтому подлежащая структурированному описанию):





4. Организационное обеспечение

Система будет работать при выполнении одного условия: производство должно давать регулярную обратную связь об удовлетворенности работой специалиста. Реализовать это сложно, но можно. Все упирается в правильно заданные вопросы людям с производства. Но об этом - как-нибудь потом.

Комментарии

  1. Сергей, приветствую!

    Это круто! (: Я имею в виду Ваши структурированные мысли по теме.
    Мне очень нравится, как Вы всё раскладываете по полочкам. Хотел бы посмотреть Часть 3 (вторую уже почитал) (:

    Из забавного -- топик про квалификацию персонала в целом, а заканчиваете про "аналитика". Это мелочь, но оговорка хорошая (если это она, конечно). Мне близко и то (персонал в целом) и другое (аналитики в частности), поэтому хотелось бы продолжения. Можно и не в виде статьи, а в виде живого общения. Вы, кстати, на ЛАФ не едете, случаем? (:

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Юрий, привет :)

      Я планирую выбраться на ЛАФ. Поэтому, думаю, пообщаемся :)

      Про "аналитика" - это опечатка (по Фрейду вышло). В блог пишу быстро и внезапно, поэтому, к сожалению, допускаю ляпы, которые потом по мере обнаружения вычищаю.

      Удалить

Отправить комментарий

Популярные сообщения из этого блога

Карта компетенции аналитика

Драйв

Оценка эффективности работы руководителя проектов