К основному контенту

Про конкуренцию и мотивацию

У меня тут такая мысль возникла. Очевидная, наверняка вы с ней сталкивались и даже что-то подобное делали.

Основой эволюции является конкуренция. Система эволюционирует тогда, когда отвечает на внешние вызовы. Но при этом ответ на эти внешние вызовы рождается во внутренней конкуренции.

Получается, что если я, скажем, ограничиваю свой юнит от внешних вызовов (выступаю фильтром - буфером), то я ограничиваю возможности внутренней конкуренции и тем самым создаю условия стагнации юнита.

Я понимаю, что если я оттранслирую внешние вызовы в юнит в том виде, в котором они приходят ко мне, то это много кого шокирует и даже поубивает (как бы напрашивается ассоциация с Солнечной радиацией). Но это история другого разговора.

С другой стороны конкуренция - это ведь игра. Бег на перегонки. Т.е. ее возможно создавать искусственно, т.е. я про геймификацию. Но игра подразумевает призы, призы - бюджет, бюджет - стена.

С третьей стороны есть такой всеми любимый инструмент, как мотивация. Но не мной любимый. Мотивация - это такое мягкое раскачивание на движение. Но если нет внешнего вызова (т.е. конкуренции) движение в результате раскачивания довольно быстро прекратится в силу инерционности системы. Любая система инерционна.

Тут вообще вовремя вспомнилась физика. Про сохранение энергии. Точнее - про преобразование потенциальной в кинетическую и наоборот. И закон притяжения. Т.е. если у сотрудника (как элемента системы) есть потенциал, то раскачать его на движение вперед очень просто. Нужен другой потенциал (возможность), к которой он потянется. Но чтобы не заниматься мотивацией (в следующем абзаце поясню), надо человеку наглядно показать, что на эту возможность претендует еще несколько кандидатов. Тут конечно есть проблема про личные взаимоотношения, как ее решать - я пока не знаю. Но точно знаю, что в этом случае, если человек не реализовал свой потенциал для достижения показанной возможности, обидок не будет.

Мотивация - это про ласки. Если отбросить нюансы - это про то, что к человеку приходят и делают ему хорошо в расчете на то, чтобы он начал двигаться. Или человек приходит и говорит: “Сделайте мне хорошо”. Оба кейса вызывают ассоциации со сценами из фильмов для взрослых, за хранение и распространение которых уголовным кодексом предусмотрен срок.

В общем - это вброс. Интересны любые мысли, ссылки, намеки по этому поводу. У меня кое-какая картина вырисовалась про это, но нужно что-то извне.

Комментарии

  1. >Но игра подразумевает призы, призы - бюджет, бюджет - стена.
    Это волшебно описывает ситацию!

    >Но чтобы не заниматься мотивацией (в следующем абзаце поясню), надо человеку наглядно показать, что на эту возможность претендует еще несколько кандидатов.

    Мне вот подумалось, что даже если у человека есть потенциал и мы показали / дали ему интересную возможность, очень часто этого все еще недостаточно. Т.к. очень мало людей (даже с потенциалом) способны сами себя мотивировать для достижения цели. Часто это заканчивается затуханием интереса к возможности. Сам у себя это наблюдал много раз, а такие возможности были... Вах.

    Собственно да, поддерживать интерес можно внешней мотивацией и стимулированием, либо (что стало новой мыслью для меня) - конкуренцией. Когда этой возможностью занимаешься не только ты, но и твой коллега. И если ты будешь халтурить - коллега сделает лучше и все плюшки достанутся ему.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. >мало людей (даже с потенциалом) способны сами себя мотивировать для достижения цели. Часто это заканчивается затуханием интереса к возможности. Сам у себя это наблюдал много раз, а такие возможности были...

      Я тоже у себя наблюдаю. Но тут лучшая аналогия в физике: потенциальную энергию легко превратить в кинетическую. Достаточно вывести объект из состояния покоя. Т.е. выпихать человека из зоны комфорта. Конкуренция увеличивает потенциальную энергию. И может довести ее до уровня, когда объект сам потянется. Но лучше вывести из зоны комфорта. Точнее показать, что ее попросту нет, она лишь выдумка сотрудника.

      Удалить

Отправить комментарий

Популярные сообщения из этого блога

Драйв

Иногда такое бывает. Идет проект. Куча митингов, все бегают, суетятся, кипиш стоит такой, что просто ну образцово-показательный драйв. Казалось бы, команда заряжена на успех и делает прямо все, чтобы выдать на гора тот самый, долгожданный и ожидаемый, релиз.

Вот только выхлоп нулевой. Бег по кругу. Но с драйвом. В череде принятия решений, митингов и обсуждений команда теряет те маяки, за которые надо цепляться, чтобы двигаться вперед.

Проект - он как лестница. По нему надо карабкаться вверх, к результату. Не надо вокруг него прыгать. Это бессмысленно.

Конечно очень здорово, когда команда заряжена на драйв. Но в этом заряде должно быть стремление двигаться вперед. Драйв в движении вперед. А не драйв в движухе.

Карта компетенции аналитика

Понимание того, что из себя должен представлять аналитик и как он должен развиваться в смысле приобретения новых знаний и навыков, у всех более не менее существует. Но проблема заключалась в том, что любые попытки как-то документировать это понимание, чтобы оно было понятно и прозрачно всем, включая аналитиков, не удавалось. У меня получались либо какие-то огромные феерические формализмы, совершенно не применимые в реальной жизни. либо размытые мало понятные модели.

Первое, с чем сталкиваешься при попытке определить требования к аналитику, является тот момент, что эти требования разваливаются на три большие категории - требования к теоретическим знаниям, требования к практическим навыкам и требования к опыту использования знаний и навыков.

По сути эти категории образуют слоеный пирог, в основе которого лежат теоретические знания. На основе знаний аналитик пытается что-то сделать и приобретает опыт. Опыт оттачивает навыки, что является основой и движущей силой развития специалиста: нау…

Оценка эффективности работы руководителя проектов

У меня тут возникла потребность оценить эффективность работы руководителей проектов. Задача решалась долго и по-разному, но одинаково бесперспективно. А вот на днях как-то само собой придумалось.


Постановка задачи

Необходимо оценить эффективность работы руководителей проектов, выполняющихся по схеме time & material. Сразу оговорюсь, что на мой взгляд предлагаемая методика подходит и для схем fixed coast.

Цель оценки – понять, кто успешно ведет проект самостоятельно, а за кем надо попристальнее присматривать.

Критерии успешности хода проекта:
• Соблюдение бюджета
• Соблюдение плана выполнения проекта
• Отсутствие критических проблем, способных зааффектить бюджет и календарь
• Удовлетворенность Заказчика (субъективно, по отзывам)


В чем идея 

Идея основывается на еженедельной оценке хода проекта по трехбальной системе: красный (проект идет неуспешно), желтый (есть риск завалить проект в красную зону) и зеленый (проект идет успешно).

Успешность проекта оценивается по критериям, изложенны…